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    • 玩美族分享:新来水平不如我的同事,工资比我高怎么办?薪酬倒挂如何解决?

      工作中经常会出现这种情况,在一家公司工作几年后,突然发现新入职的员工,资历不如你、工作经验也不如你,薪资就比你高。

      这就是我们常说的薪酬倒挂现象

      什么是薪酬倒挂?

      所谓薪酬倒挂,指的是企业中出现薪资与资历出现不匹配甚至倒置的现象,主要表现为入职时间短、资历浅的员工收入高于入职时间长、资历深的员工。

      这是一种人力资源管理的乱象,一直饱受社会诟病。这类现象在我们的工作中普遍存在。

      每家公司都有自己的薪酬调整制度,虽然可能老员工的工资每年都在按一定的幅度上涨,但有可能还是赶不上行业人才价格的上涨幅度。比如前年医院招进一个微整注射医生,薪资开了2万,但是今年同样资历水平的微整注射医生薪资行情其实到了4万多,这就容易出现薪酬倒挂的现象。

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      关于薪酬倒挂产生的原因,可以归纳为以下几种:

      第一种,内部薪酬体系设计与社会平均工资及行业平均水平脱节。

      一方面公司内部的薪酬体系没有及时作调整,员工晋升制度不畅,另一方面市场物价、平均收入等不断提升,社会平均工资水涨船高。

      尤其像医美行业,整体薪酬水平上涨较快,这就导致在日常招聘工作中,社会招聘的新员工要按市场价格定薪酬,难免出现同一职位“新人比老人贵”的局面。

      很多医院就是这样,老员工薪酬不高,涨的动力不足,但是如果医院想要开发一个新项目,扩充团队,在招聘的时候有可能造成新员工的薪酬比老员工高。

      第二种,鲶鱼效应,激活团队。

      现有团队人员薪资稳定,但团队效率和工作积极性逐渐降低,公司考虑从外部引入“鲶鱼”,根据市场的通货膨胀,必然薪资会更高,于是新人比老人贵就应运而生了。

      竞争性的薪资体系可以不断刺激团队流动,挤走存在养老心态的员工。

      第三种,招聘市场竞争激烈、人员流动性大。

      为了应对日益激烈的市场竞争,在人口红利逐步消失、劳动力逐渐短缺的现实面前,企业如何吸引并留住年轻人才,是一件头等大事。

      很多企业为了赶在竞争对手之前招揽人才,会开出高于市场的薪资待遇。未来想在社招市场上再次招聘这些人才,企业要付出的成本只会越来越高。

      但归根结底,薪酬倒挂真正的源头问题在于

      ▸ 薪酬战略缺乏

      ▸ 缺少适合企业科学合理的薪酬体系及结构

      ▸ 员工晋升机制不健全

      ▸ 员工激励不到位

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      薪酬倒挂怎么解决?根据上面的分析,我们可以考虑从以下几个方面入手:

      1,合理修订薪酬制度,可以从以下6个角度改动。

      ①市场薪酬调查。了解企业岗位在本行业,本地的薪酬;

      ②岗位分析与评价。明确不同岗位,不同层级岗位的价值和工作量,以此确定不同岗位的薪酬基础;

      ③组织结构优化。对于工作量不满的岗位采取合并,并提高合并后岗位的薪酬,以解决大家薪酬都低但工作量不饱和的问题;另外还需要优化工作流程,合并不必要的岗位,减少流程成本;

      ④根据前3年的市场薪酬变动和企业薪酬变动的规律,重新设计每年加薪幅度。注意,加薪必须基于业绩考核,能力测评,岗位层级,不可以出现干好干坏加薪幅度一样,否则加薪的激励性就失去了意义。最优和最差原则上各占10%左右,最优上限20%;

      ⑤改革薪酬结构。可以增加工龄工资部分;

      ⑥改革企业荣誉设置。比如每年增加老员工贡献奖,对于工作业绩出色的5年以上的员工给予特别荣誉。

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      2,盘点现有人才,根据当前新老员工实际情况修订薪酬水平。

      ①及时划分出那些能力强、潜力高、薪资低的关键人才,在有条件的情况下,将资源(调薪、晋升、发展机会)尽可能向这部分人员倾斜,降低他们的离职风险。

      如此,就可以先发制人地采取有效保留措施,而不是等出现员工吐槽甚至离职的问题之后再去想办法。

      ②根据业务战略,进行组织和岗位的分析,明确公司各个岗位的价值并建立职级体系。

      有了职级体系就可以进行人才盘点,让员工更加客观的评价自己并在组织中重新定位,结合员工个人意愿和组织需求为员工规划在组织内的职业发展路径。公司可以就此设计培训体系,帮助老员工进行个人提升。

      ③人才盘点后,针对新老员工可以开始进行薪资调整。

      老员工中能力高于岗位价值且薪酬低于市场水平的,公司可以重点培养并加大对其的调薪频次,逐渐与公司岗位薪酬拉平。能力不符合岗位要求的,公司要对其进行培训提高,并为其制定适合的岗位调整计划。

      新员工中,高于市场薪酬水平的,要放缓他的调薪步调和幅度,让新老员工的薪酬差距逐渐缩小。

      ④最终,薪酬体系设计的原则:在不打破企业现有支付能力的前提下,兼顾内部公平性、外部竞争性、个体公平性、业绩导向性。

      尤其要遵循对外竞争性,对内公平性。否则很容易出现招不来高绩效新员工,留不住高绩效老员工的情况。最终企业人才流失,企业也逐渐失去竞争力。

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      最后,如何判断企业付薪的内部公平性呢?只需要问自己这样两个问题:

      ①较高薪级岗位的薪酬是否高于较低薪级岗位的薪酬?

      当然,这里并不是说所有高薪级岗位的薪酬“绝对”高于较低薪级岗位的薪酬,而是整体呈现的趋势。也就是说,随着岗位薪级的增加,整体的付薪水平呈现增长趋势。

      ②同一薪级上,不同员工薪酬是否在一个区间内均匀分布?

      同一薪级内,不同员工的薪酬水平围绕某一个中点值上下浮动,且离散程度较小。不过,想要客观准确地判断企业付薪水平的内部公平性,还是要应用统计学相关技巧,通过对岗位薪级与薪级上的付薪水平进行整体回归分析,从而分析企业内部的整体公平性。

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